🔴 Méthodes d’évaluation des salariés : l’exigence de critères professionnels, précis et objectifs

🔵 Dans un arrêt du 15 octobre 2025, la Cour de cassation confirme l’illicéité d’un dispositif d’évaluation reposant sur des critères comportementaux flous et subjectifs, tels que “l’optimisme”, “l’honnêteté” ou encore “le bon sens”.

🔎 Le dispositif, mis en œuvre au sein d’une entreprise du secteur tertiaire, incluait une grille d’évaluation fondée sur les “qualités humaines” des salariés.

 Les juges du fond, puis la Cour de cassation, ont estimé que ce système :

▪️ ne reposait pas sur des critères suffisamment définis,

 ▪️ introduisait une appréciation morale et subjective étrangère à l’évaluation des aptitudes professionnelles,

 ▪️ n’assurait ni transparence ni objectivité dans l’entretien individuel.

📌 À retenir :

 ✅ Conformément aux articles L. 1222-3 et L. 1222-2 du Code du travail, les dispositifs d’évaluation doivent poursuivre une finalité exclusivement professionnelle.

 ✅ Les critères utilisés doivent être en lien direct avec le poste occupé, vérifiables, et exempts de tout jugement de valeur.

 ✅ Le CSE doit être informé et consulté avant toute mise en œuvre ou modification d’un tel système.

 ✅ La jurisprudence rappelle que l’évaluation ne peut porter sur la personnalité du salarié ou ses convictions.

📣 Ce rappel est essentiel: une méthode d’évaluation non conforme peut être interdite, donner lieu à des contentieux collectifs ou individuels, voire engager la responsabilité de l’employeur (discrimination, atteinte à la vie privée, harcèlement moral…).

(Cass. soc., 15 octobre 2025, n° 22-20.716)h